各大企业正逐步增加外国留学生录用名额,像索尼这样的日本科技巨头正在提高精通人工智能的员工的薪酬

  实习编辑:程诚 责任编辑:王颖

报道称,企业参加招聘会的费用不低,录用文科生的是80万日元(约合4.9万元人民币),录用理科生的是300万日元(约合18.4万元人民币),从综合商社到看护企业,据说参加招聘会的企业覆盖了很多领域。

《不辞退的录用》读后感:小企业招录人才之道

大金工业认为人工智能对于其未来的商业模式至关重要。在未来的商业模式中,大金工业计划对使用人工智能驱动的空调采取订阅服务,让其自动调节温度和空气质量,以提高工厂和家庭的使用效率。

另外,日式连锁餐厅企业“物语CORP”的人事部负责人向媒体透露:“积极地聘用外国留学生能给企业组织的多样化和可持续发展带来很多好处。目前,有大约80名外国留学生在公司工作。”

  招聘资讯企业Triumph98公司从去年开始举办“中国毕业生招聘会”,邀请日本企业人力资源部门的负责人来中国北京,从中国名牌大学的毕业生和在中国学习过日语的毕业生中物色可用之才。

首先,如果你寻找的是马上能够投入工作的中国员工,那么在了解他或她的技术水平和能力的时候,就不要对人家所说的“能”囫囵吞枣。并不是说应聘者有意撒谎,但是中国人所谓的“能”,很多时候可能包括“现在不能,但是我可以努力”这样的意思。

优秀的人又难免有一种清高的气质,短期闪离存在很大概率的可能,潜在的出走风险很让人头疼,所以老板们最需要的是普通的人才。留住他们,等于留住公司的一部分的未来。可是新人的加入,并不代表旧人可走。要知道新人永远不可能替代老员工,那份打磨的历练与沉淀的经验,不仅仅是大量时间和个人能力所能弥补的。而且做事,并不局限于学历,而是能力。作者提到,与学生的家长良好的沟通,有助新人的就职。这无疑是一个很精彩的举措,会让双方都放心,后顾之忧解决了,才能让新人们彻底的投入工作。

日本首相安倍晋三(Shinzo
Abe)在6月份宣布该国计划到2025年每年对25万人进行人工智能方面的培训,尽管该计划因人工智能教师短缺而被批评为不切实际。

2017年11月,由人才派遣公司“PASONA集团”所举办的“外国留学生秋季企业招聘会”在大阪召开,来自制造、贩卖、金融等各行业的17家公司在会上设立了展台,向近400名外国留学生展现了其自身的企业魅力。

  报道称,企业参加招聘会的费用不低,录用文科生的是80万日元(约合4.9万元人民币),录用理科生的是300万日元(约合18.4万元人民币),从综合商社到看护企业,据说参加招聘会的企业覆盖了很多领域。

图片 1图片源于网络

总之先做着吧,没人想跳槽的啊,谁不想稳定的工作呢,但是企业就是觉得你的价值就是这么多,薪水就只能给这么多。

提高工资

海外营业额占企业整体收益80%的半导体制造商“TOWA”,正计划聘用可远赴海外工厂及销售部门的留学生。“TOWA”相关负责人表示:“我们看中的是人才,只要够优秀,无论是文科、理科还是国籍均不设门槛。”

  首先,如果你寻找的是马上能够投入工作的中国员工,那么在了解他或她的技术水平和能力的时候,就不要对人家所说的“能”囫囵吞枣。并不是说应聘者有意撒谎,但是中国人所谓的“能”,很多时候可能包括“现在不能,但是我可以努力”这样的意思。

报道认为,此外,不仅是中国员工的脾气秉性和日本人不同,有时候日本员工跟他们的沟通也不充分,容易导致中国员工离职。罗森公司2008年开始从中国毕业生中招聘新员工,但据该公司人事本部人事企划部长山口恭子介绍,中国员工因与日本员工沟通不畅导致离职的情况很多。

每年都要招聘新的员工,即便暂时不缺人,也要招聘,形成一个制度,让血液进行更新。

图片 2

图片 3资料图:日本东京,来自11个学校约1500名学生参加求职大会。

  不过就算辛辛苦苦招到了理想的人才,由于中国员工在跳槽方面没有日本员工那么强烈的负罪感,所以很多人在就职三到四年后就辞职走人了。

不过就算辛辛苦苦招到了理想的人才,由于中国员工在跳槽方面没有日本员工那么强烈的负罪感,所以很多人在就职三到四年后就辞职走人了。

对于求职的小朋友来说,简历不能作假。不需要刻意的讨好,以及不必要的欺骗,要知道有的谎言,一时生效,自会有时间证明你的虚实。在你往上爬的时候,一定要保持梯子的整洁,否则你下来时可能会滑倒,摔得七荤八素。

大金工业拒绝就其项目成本置评。

从在日留学生留学机构来看,大学等高等教育机构为188384人,日语学校为78658人。

  报道称,此外,要想知道应聘人员是否真的能够长期在公司工作,除了本人之外,了解父母的意愿可能也是很有效的办法。迄今为止我们所看到的例子是,父母的影响力在中国要比在日本大得多。

日媒称,近来,各行各业都面临严重的人手短缺问题,越来越多的企业在寻找优秀人才的过程中开始积极雇用中国人。但是,如果仅仅因为会说日语就录用的话,可能会遭遇尴尬。那些同时掌握日语和汉语、热衷于提升职业技能和积累工作经验的中国精英正在受到日本企业的关注。

书最后的介绍还说了几本同为日本作者的作品,有兴趣大家也可以看看。我个人对碎碎念写法不习惯,所以其它不准备入手了。

但全球最大的空调制造商、市值370亿美元的大金工业株式会社正在采取一种更不同寻常的方式来获取人工智能专业知识。

对此,“PASONA集团”的负责人指出,日本国内有一套特殊的招聘模式,即应届毕业生同时求职并集体进入公司,也许这种方式对于外国留学生来讲还不太适应。其实希望聘用外国留学生的公司很多,但无奈用人单位与留学生之间的节点有限,未能很好地把人才输送到企业内部。

  日媒称,近来,各行各业都面临严重的人手短缺问题,越来越多的企业在寻找优秀人才的过程中开始积极雇用中国人。但是,如果仅仅因为会说日语就录用的话,可能会遭遇尴尬。那些同时掌握日语和汉语、热衷于提升职业技能和积累工作经验的中国精英正在受到日本企业的关注。

报道称,据说上述两家公司已经通过调整中国员工的部门分配和加强对日本员工的培训,以提高中国员工对公司的忠诚度。但还是希望能够尽量在录用前就发现那些既优秀又有望在公司长期供职的中国人。日本《钻石》周刊总结了一些面试中应当注意的问题。

《不辞退的录用》读后感:用人也是一门学问《不辞退的录用》

软银集团首席执行官孙正义(Masayoshi
Son)上个月对日本的这种现状表示哀叹,称日本是当前最重要的技术革命中的“发展中国家”。

2017年5月,大阪劳动局在大阪市内举办了一场“企业招聘会”,由于日本人理科毕业生较少,所以导致一些大企业将目光投向外国留学生理科人才。

  据日本《钻石》周刊7月7日一期报道,优秀的人才就算不问国籍也很难找到。近来,不仅是那些在日本工作的中国人,一些企业负责招聘的人员开始直接到中国本土寻找人才,这样的例子越来越多。

据日本《钻石》周刊7月7日一期报道,优秀的人才就算不问国籍也很难找到。近来,不仅是那些在日本工作的中国人,一些企业负责招聘的人员开始直接到中国本土寻找人才,这样的例子越来越多。

先生和我共同经营着一家规模不大的企业,就是作者所说的那种小企业。企业中招聘这一块工作由我来具体负责,在实际招聘中遇到很多问题和困惑,比如过于优秀的人才企业用不起,资质差的人又不想用,适合企业的人才又几乎没有,为解决所需而勉强招来的人总感觉不太满意。就在为招人所困惑之时,有幸读到日本小企业教主小山升先生的用人心法《不辞退的录用》一书,真是太好了!相信我一定能从中学到一些招聘录用人才的好方法,为企业招聘到适合的人才。

“在日本,IT工作一直被认为是劳动密集型的,工资很低,而且员工经常工作到深夜。如果他们的薪酬和回报与美国和中国一样高,那么信息科学将在学生中变得更受欢迎。”他说。

在此背景下,本来以招聘留学生为主的一些企业也慢慢产生了危机感。

  报道称,据说上述两家公司已经通过调整中国员工的部门分配和加强对日本员工的培训,以提高中国员工对公司的忠诚度。但还是希望能够尽量在录用前就发现那些既优秀又有望在公司长期供职的中国人。日本《钻石》周刊总结了一些面试中应当注意的问题。

招聘资讯企业Triumph98公司从去年开始举办“中国毕业生招聘会”,邀请日本企业人力资源部门的负责人来中国北京,从中国名牌大学的毕业生和在中国学习过日语的毕业生中物色可用之才。

还有招聘的策略,招聘的办法,让什么样的人去负责招聘,招聘的时候不能招最突出的人才,等等,都让人感觉到有点不可思议,可是细看下来,却有感觉醍醐灌顶,茅塞顿开。

他说:“正如汽车制造商正在推广出行即服务的概念一样,我们将通过提供各种与空气有关的服务来推广空气即服务的概念。”

据日本学生支援机构2017年的调查数据显示,希望留在日本工作的外国留学生占总体的63.6%,但实际能在日本找到工作的留学生只有30.1%。

  报道称,在欧力士集团旗下子公司工作的高雪山主任是一名在日中国人,十年前进入该公司,据说与她同期入社的另外3名中国籍员工因为没有被分配到理想的岗位,最后全部辞职了。

报道称,在欧力士集团旗下子公司工作的高雪山主任是一名在日中国人,十年前进入该公司,据说与她同期入社的另外3名中国籍员工因为没有被分配到理想的岗位,最后全部辞职了。

至于如何找到适合的人并使其价值最大化,作者给出的答案是“加大招聘力度,尤其是老板亲自招聘;进公司之后,不惜成本为员工提供培训,让他们在能力上得到提升同时更加认可公司。”小山升又对了,这刚好是找到合适人才的窍门。在“老板亲自选人”里,他提到这么个事儿——跟下属喝酒(那会儿大家都喝大了),他问:“如果有学历高的人,能力看起来也还行,你们会让他进公司吗?”大家一致回答:“木可能哈!绝对不让其进公司。”背后的逻辑就是大家都有些私下,不希望别人抢自己的饭碗。于是,小升山得出结论,选人一定在身为社长的自己亲自来。无疑,他又对了。

索尼人力资源部门经理Kazunari
Ikeyama表示:“招聘IT人才的竞争——无论是应届毕业生、职场中人还是外籍员工——都变得越来越激烈。我们正在扩大我们的招聘范围,不仅在日本招聘人才,而且开始面向全球进行招聘。”(腾讯科技审校/乐学)

2月27日电
据日本《中文导报》报道,近日,日本《产经新闻》报道称,受少子化趋势影响,日本人手不足问题愈发严重,各大企业正逐步增加外国留学生录用名额。其中,赴日游相关产业、制造业、饮食业、理科相关行业等缺口较大,在日留学生渐渐成为日本国内求职市场的“香饽饽”。

  报道认为,此外,不仅是中国员工的脾气秉性和日本人不同,有时候日本员工跟他们的沟通也不充分,容易导致中国员工离职。罗森公司2008年开始从中国毕业生中招聘新员工,但据该公司人事本部人事企划部长山口恭子介绍,中国员工因与日本员工沟通不畅导致离职的情况很多。

报道称,此外,要想知道应聘人员是否真的能够长期在公司工作,除了本人之外,了解父母的意愿可能也是很有效的办法。迄今为止我们所看到的例子是,父母的影响力在中国要比在日本大得多。

《不辞退的录用》读后感:我觉得找工作有时候得靠运气和缘分。

但与2016年发布国家人工智能发展计划的美国,以及在2017年公布人工智能发展计划并力争到2025年成为全球人工智能领先者的中国相比,日本是落后的。

图片 4等待日本企业面试的中国留学生。(图:日本《中文导报》/尤锡川
摄)

第三,“当老员工提出辞职的时候,不许挽留”小山先生的这一做法起初我不能理解,感觉作者这样做于情于理似乎都不太好,但是细细分析这种做法背后的理由,也就是从公司成本方面逆向思考,老员工辞职未必是坏事。首先,老员工用了多年才掌握的技术技能,为填补离职人员而招进的新人可能只用短短几年就可以掌握,因此培训费用其实是降低了。从另一个角度来分析,老员工的离职对于为公司补充新鲜血液也是很有利的。

大金工业公司也热衷于从印度和中国招聘更多的工程师,但它表示,它在美国的招聘工作并不容易,往往需要提供数十万美元来吸引它想要的毕业生。此外,它正在考虑提高人工智能人才的薪酬,以保持他们对公司的忠诚度。

据日本学生支援机构截止于2017年5月1日的数据统计,在日外国留学生总数达267042人,比2016年同期增长27755人,增幅达11.6%,创历史新高。当中,半数以上来自亚洲,中国大陆留学生数量突破10万大关,占全体比例的40%,高居榜首。其后依次为越南61671人、尼泊尔21500人、韩国15740人。

书名字我开始不能理解,什么叫“不辞退的录用”?是录用为了不辞退,还是辞退就不录用了,还有啥别的。书看完之后的当天晚上从床上坐起来突然明白了,如同“不失败的成功”、“没退学的升级”一样,书名的意思不过就是强调要用人,前面“不辞退”是后面“录用”的反意。当然,让我迷惑的另一个原因是从日文原文看好像应该叫“录用+即战力育成。”

索尼也在扩大自己的招聘网络,它最青睐的招聘场所包括卡内基梅隆大学(Carnegie
Mellon University)、清华大学和印度理工学院(Indian Institute Of
Technology)。

日本家电连锁企业“LAOX”的人事负责人表示:“以前聘用外国留学生的企业为数不多,即便不参加招聘会也能招募到很多人才,现在日本的大中小企业都求贤若渴,我们如不积极一点就会掉队,只要留学生够优秀,欢迎随时加入。”

在沟通方面,让资历三年的员工去听取和帮助资历一年的员工,效果也许会比资历十几二十年的员工去教导新入职的员工要好得多。书中也有提到,招聘也是这样。代沟过大则会导致招聘者或者资深老员工忽略甚至不理解年轻人身上发生的很多状况,而刚刚走过来的人去教导新人,一来年龄相近,二来他也许还清晰记得自己曾经痛苦挣扎走过的那些岁月。

日本在人工智能方面已落后

既然有了求职和入职,就必定要经历离职和再一次求职。当我向上一家公司提出辞呈的时候,领导不仅没有留住我,更没有询问我任何类似于“你为什么要离开呢?”的问题,我的心里必然是失落的。其实本来只是我由于个人职业发展的原因而离职的,但最终管理层的反应会让我觉得自己不受重视。面对庞大的公司体系,职员的小心脏总是很脆弱的。我相信这也是普遍招聘者与应聘者,管理层和职员都会面临到的问题:在很多情况下,公司不知道员工冲着什么想来,又因为什么走了;员工也不知道和公司之间到底出现了什么问题,甚至自己为何一时冲动入了职又选择离开。其实不管公司打不打算留住辞职的员工,询问一下原因,对公司今后的管理发展总是没有坏处的。有时候,一个理由远要比你构思五花八门的方法要来得实际得多。

日本公立函馆未来大学的副校长、人工智能专家松原(Hitoshi
Matsubara)表示,日本需要加大投资,使IT工作更具吸引力,并摆脱大多数同龄员工应该受到平等对待的心态。

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